Час вирощувати власних профі!
Цей ресурс не покладеш на склад і не змусиш працювати за чиїмось бажанням. Незручний. Нестандартний. Однак — і це найголовніше! — без нього навряд чи можлива успішна реалізація стратегічних цілей компанії. Мова — про персонал, його мотивацію та компетенції.
Цей ресурс не покладеш на склад і не змусиш працювати за чиїмось бажанням. Незручний. Нестандартний. Однак — і це найголовніше! — без нього навряд чи можлива успішна реалізація стратегічних цілей компанії. Мова — про персонал, його мотивацію та компетенції.
Отримуючи від кадрового департаменту резюме претендентів на вакантні посади, регулярно переконуюся, що на ринку є висококласні спеціалісти з хорошою теоретичною підготовкою, релевантним досвідом і необхідними психологічними характеристиками. Та котрому з них я готовий довірити важливий напрям роботи у своїй команді? Із тих кандидатів, що мають досвід в інших компаніях, дуже важко вибрати ідеального. Буває, на перший погляд людина просто створена для цієї вакансії, має чудові характеристики й великі амбіції. Проте проходить період адаптації, а результати роботи далекі від бажаних. Часом даються взнаки особливості підходів, часом — інший стиль роботи в команді, часом — небажання самовдосконалюватися. До слова, в моїй практиці був випадок, коли претенденту, що не впорався як керівник, компанія дала другий шанс — на посаді виконавця. І йому таки вдалося розкритися, тож трохи згодом він усе ж отримав підвищення. Тут, як мовиться, спрацювало одразу кілька чинників — інтуїція кадрового менеджера та наполегливість претендента. Хотілося б сподіватися, що особиста вмотивованість і лояльність такого працівника (в парі з продуктивністю) й надалі будуть на високому рівні. А часом навіть ненавмисна службова помилка може стати тією точкою відліку, пройшовши яку, можна підвищити ступінь довіри й відповідальності в колективі. Принаймні на рівні господарств, що входять до складу кластерів, нам це вдавалося.
Утім, нехай які особливі бувають винятки, вони вкотре доводять: час вирощувати власних профі, що з часом будуть відповідальними за провідні напрями всередині компанії. Як показує наш досвід, людина «зі сторони» коштує дорожче, а її результативність здебільшого нижча. Чимало з таких «тимчасових» працівників, не надто вагаючись, знову подасться на пошуки нового робочого місця — нехай якими будуть обставини на попередньому. Інша справа — ті, котрі фахово виросли в компанії. Відтак, проаналізувавши ситуацію, ми запровадили в Agricom Group корпоративну програму стажування молодих спеціалістів — випускників і студентів старших курсів, яка розповсюджується на всі актуальні вакансії для підприємств групи. Крім того, фахівці кадрового підрозділу регулярно зустрічаються зі студентами й адміністрацією навчальних закладів, розповідаючи про можливості подальшого фахового та кар’єрного розвитку в нашій компанії. За результатами пройденого анкетування та співбесіди найкращі мають змогу стажуватися в Чернігівському та Білокуракинському кластерах або ж в головному офісі в Києві. Успішна практика відкриває можливість здобути оплачувану штатну посаду стажера, а пізніше й працівника того чи того напряму.
Наразі тема надзвичайно глибока й дуже актуальна, особливо на порозі нового сезону. Відомо ж бо, що в періоди пікового навантаження кадровий голод зростає в рази…
Петро Мельник (Виконавчий директор Agricom Group)
Газета “AgroTimes“, квітень 2016 року