Время выращивать собственных профи

Этот ресурс не сохранить на складе и не заставить работать по чьему-либо желанию. Неудобный. Нестандартный. Однако – и это самое главное!  — без него вряд ли возможна успешная реализация стратегических целей компании. Речь – о персонале, его мотивации и компетенции.

Получая от департамента по кадрам резюме претендентов на вакантные позиции, регулярно убеждаюсь, что на рынке есть высококлассные специалисты с хорошей теоритической подготовкой, релевантным опытом и необходимыми психологическими характеристиками. Но кому из них я готов доверить важное направление работы в своей команде. Из тех кандидатов, которые имеют опыт в других компаниях, очень сложно выбрать идеального. Бывает, на первый взгляд, человек просто создан для этой вакансии, имеет чудесные характеристики и большие амбиции. Однако проходит период адаптации и результаты работы далеки от ожидаемых. Иногда сказываются особенности подходов, иногда – другой стиль работы в команде, иногда – нежелание самосовершенствоваться. К слову, в моей практике был случай, когда претендент, который не справился как руководитель, компания дала второй шанс – на должности исполнителя. И ему все-таки удалось раскрыться, поэтому немного позже он все-таки, получил повышение. Тут, как говорится, сработало несколько факторов – интуиция кадрового менеджера и настойчивость претендента. Хотелось бы надеяться, что личная мотивация и лояльность такого сотрудника (в паре с продуктивностью) и дальше будут на высоком уровне. Иногда даже непреднамеренная служебная ошибка может стать той точкой отсчета, пройдя которую можно повысить уровень доверия и ответственности в коллективе. По крайней мере, на уровне хозяйств, которые входят в состав кластеров, нам это удается.

Впрочем, пусть бывают и исключения, но они в который раз доказывают: время выращивать собственных профи, которые со временем будут ответственными за ведущие направления внутри компании. Как показывает наш опыт, человек «со стороны» стоит дороже, а его результативность чаще всего ниже. Большинство из таких «временных» сотрудников, не сильно колеблясь, снова отправляются на поиски нового рабочего места – какими бы не были условия на предыдущем месте работы. Другое дело – те, которые профессионально выросли в компании. Следовательно, проанализировав ситуацию, мы внедрили в Agricom Group корпоративную программу стажировки молодых специалистов – выпускников и студентов старших курсов, которая распространяется на все актуальные вакансии на предприятиях группы. Кроме того, специалисты подразделения по кадрам регулярно встречаются со студентами и администрацией учебных заведений, рассказывая о возможности дальнейшего профессионального и карьерного развития в нашей компании. По результатам пройденного анкетирования и собеседований, лучшие имеют возможность стажироваться в Черниговском и Белокуракинском кластерах или же в главном офисе в Киеве. Успешная практика открывает возможность получить оплачиваемую штатную должность стажера, а позднее и сотрудника этого же направления.
Сейчас эта тема очень глубокая и актуальная, особенно на пороге нового сезона. Известно, что в периоды пиковой нагрузки кадровый голод увеличивается в разы….

Петр Мельник (Исполнительный директор Agricom Group)

Газета «AgroTimes«, апрель 2016 года

Этот ресурс не сохранишь на складе и не заставишь работать по чьему-либо желанию. Неудобный. Нестандартный. Однако – и это самое главное!  — без него вряд ли возможна успешная реализация стратегических целей компании. Речь – о персонале, его мотивации и компетенции.